Obecné strategie EU určují směr jednotlivých politik. Na základě těchto strategií se generovaly také konkrétní problémy týkající se zaměstnanosti a sociální politiky v agendě EU. K nejdůležitějším patřila otázka služeb obecného zájmu; k zajímavým pak diskuze o antidiskriminační směrnici a o zavedení ženských kvót v řídících orgánech firem nebo budoucnost fungování Evropského globalizačního fondu (EGF). Opomenout potom nelze návrh Směrnice o pracovní době a o mateřské dovolené.

Směrnice o službách

Otázka služeb obecného zájmu (tj. veřejných služeb) se do centra pozornosti EU dostala zejména v souvislosti s debatami o liberalizaci sektoru služeb. V prosinci 2006 byla směrnice 2006/123/ES o službách na vnitřním trhu schválena. Směrnice usilovala o odstranění stávajících bariér a usnadnění volného pohybu služeb v rámci vnitřního trhu EU. Vztahuje se jak na oblast usazování, tak dočasného přeshraničního poskytování služeb. Směrnice měla být implementována do národních právních řádů do konce roku 2009.

ČR patřila k většinové skupině členských států, které podporovaly (viz Rámcová pozice ČR) návrh směrnice o službách a jeho přijetí považovala za nezbytné pro vytvoření plnohodnotného vnitřního trhu služeb. ČR byla také jednou z mála zemí, které směrnici transponovaly do svého právního řádu včas, a to Zákonem č. 222/2009 Sb., o volném pohybu služeb z 28. prosince 2009.

Antidiskriminace

Diskutovanou normou, kterou připravovala EU, byla tzv. „antidiskriminační směrnice“. Komise návrh směrnice o provádění zásady rovného zacházení bez ohledu na náboženské vyznání nebo víru, zdravotní postižení, věk nebo sexuální orientaci předložila 2. července 2008 – coby součást tzv. sociálního balíku.

Ve věci přijímání směrnice došlo v ČR ke změně gestora z Ministerstva práce a sociálních věcí na Úřad vlády – konkrétně ministra pro lidská práva. Rámcová pozice k tomuto návrhu směrnice z 22. září 2008 konstatovala, že ochrana před diskriminací je zaručena na vysoké úrovni již v současné době, a to jak na vnitrostátní, tak mezinárodní úrovni a není proto nutné další legislativu přijímat. Na úrovni EU se legislativní proces v této věci v prosinci 2011 pozastavil. Od té doby probíhají jednání v rámci Rady. Pro ČR je v platnosti zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (tzv. antidiskriminační zákon). Antidiskriminační zákon měl být podle požadavků EU přijat již při vstupu České republiky do EU, jeho schvalování však provázely dlouhé diskuse a nakonec byla přijata tzv. „minimální varianta“. Zákon byl revidován zákonem č. 365/2017, který byl přijat v říjnu 2017.

Globalizační fond

Evropský fond pro přizpůsobení se globalizaci (EGF) byl vytvořen v roce 2007 z iniciativy Vladimíra Špidly, komisaře pro zaměstnanost, sociální věci a rovné příležitosti. Účelem EFG bylo pomoci členským státům vyrovnat se s vnějšími tlaky a dopady globalizace. Do roku 2008 byl EFG poměrně málo využíván. EGF mohl disponovat ročně 500 mil. €. Vyčerpal se nicméně jen zlomek peněz, proto bylo v roce 2009 uveřejněno nařízení č. 546/2009, které podmínky pro čerpání z EGF rozvolnil. V období 2014–2020 je v rámci tohoto programu ročně k dispozici maximální částka ve výši 150 milionů €. Evropská unie poskytuje na financování projektů pomoci z EGF až 60 % (evropský podíl) nákladů na projekty, které mají propuštěným pracovníkům pomoci při hledání zaměstnání nebo se založením vlastní firmy. Prostředky z EGF mohou být zpravidla použity pouze v případech, kdy jediný podnik propustil více než 500 pracovníků (včetně zaměstnanců dodavatelů a výrobců, kteří jsou odběrateli uvedeného podniku) nebo pokud došlo v určitém odvětví k masivnímu propouštění, a to v jednom či několika sousedících regionech. Financování z EGF je spravováno a realizováno na vnitrostátní nebo regionální úrovni. Doba trvání jednotlivých projektů je 2 roky. Česká republika zatím příležitosti nevyužila a prostředky z fondu nečerpala.

Zastoupení žen ve firmách

Komise prezentovala v listopadu 2012 návrh směrnice mající do roku 2020 zajistit 40% zastoupení žen v řídících orgánech firem. První doporučení Rady ohledně prosazování vyváženého zastoupení mužů a žen v procesu rozhodování byla přijata již v letech 1984 a 1996 – č. 84/635 a č. 96/694). ČR nepatřila mezi zastánce navržené legislativy, stejně jako např. Velká Británie, Dánsko, Švédsko, Nizozemsko, Malta, Maďarsko, Litva a Lotyšsko. I přes prvotní negativní postoj se ČR na konci roku 2015 rozhodla návrh podpořit. Členské státy jej nicméně odmítly v prosinci 2015 a v rámci Rady proběhlo jednání ještě v květnu 2017. Zastoupení žen ve vedení českých firem je poměrně nízké. Ve statutárních orgánech největších tuzemských firem je jen 10,4 % žen, u českých podniků kótovaných na burze je to pak jen kolem 5 %.

Směrnice o pracovní době

Legislativní proces týkající se směrnice o pracovní době, kterou se mění směrnice č. 2003/88 o některých aspektech úpravy pracovní doby, rámoval celé období let 2004–2009, kdy byl po neúspěšném dohodovacím řízení návrh smeten ze stolu. V mezidobí vstoupil v ČR v roce 2007 v účinnost nový zákoník práce, Zákon č. 262/2006, Sb. Do nové pracovněprávní úpravy byly promítnuty požadavky platného znění směrnice č. 2003/88 s přihlédnutím k vývoji jednání o novele.

ČR hrála při závěrečných jednáních o osudu směrnice jakožto předsedající stát v roce 2009 roli arbitra a snažila se nalézt kompromis mezi pozicí EP a Rady. To se jí ale nepodařilo. V ČR je standardní 40hodinový pracovní týden, využívá se ale i možnosti opt-outu. Hospodářská komora označila neúspěch při jednáních o návrhu směrnice za dobrou zprávu pro české podniky. Možnost upravit si délku pracovního týdne podle potřeb ekonomiky Hospodářská komora ČR vždy vnímala jako nástroj pro zachování pružného fungování podniků a flexibility při zaměstnávání pracovníků.

Další jednání o osudu směrnice začala na úrovni EU v roce 2010. V roce 2011 sociální partneři (CEEP, UEAPME a BusinessEurope, ETUC) společná jednání zahájili, aby je na konci roku 2012 ukončili bez konkrétní dohody. Stále je tedy v platnosti směrnice č. 2003/88.

Vysílání pracovníků

Mezi hlavní výhody jednotného trhu Evropské unie patří vedle volného pohybu osob, zboží a kapitálu také volný pohyb služeb. Nicméně pravidla, která platí pro volný pohyb služeb a s tím spojené vysílání pracovníků, se vyvíjejí v čase a jsou stále komplikovanější. V roce 2014 byla přijata směrnice č. 67/2014, která do určité míry zkomplikovala pravidla pro vysílání pracovníků. V červnu 2018 byla přijata revize směrnice o vysílání pracovníků, nová pravidla se začnou se aplikovat od 30. července 2020.

Nově pracovník musí během vyslání dostávat „odměnu“, jako má zaměstnanec v hostitelské zemi, pokud je to pro vyslaného zaměstnance výhodnější. Obecně závazné kolektivní smlouvy se budou aplikovat i pro vyslané zaměstnance bez ohledu na obor, tento přístup se však v některých státech (např. v Rakousku) uplatňuje již nyní. V případě „dlouhodobých vyslání“ – delších než 12 měsíců (resp. maximálně 18 měsíců) – se má na vyslané zaměstnance začalo uplatňovat pracovní právo hostitelské země podstatně šířeji než dosud

Na konci roku 2018 byla projednávána otázka pracovních podmínek pro řidiče kamionů a pravidel jejich vysílání do zahraničí. Rada se v prosinci 2018 dohodla zvláštní pravidla pro vysílání řidičů v rámci mezinárodní přepravy. Z působnosti pravidel byly výslovně vyňaty dvoustranné přepravní operace. Znamená to, že by řidiči mohli během cesty do zahraničí provést jednu další nakládka nebo vykládku v obou směrech, aniž by se na ně uplatnil režim pro vysílání pracovníků. Vyňata byla rovněž tranzitní přeprava, což byl dlouhodobý cíl ČR. Legislativní proces není zatím u cíle.

Evropský pilíř sociálních práv

Komise v dubnu 2017 předložila evropský pilíř sociálních práv a zahájila diskuzi o sociálním rozměru Evropy do roku 2025. Posilování sociálního rozměru EU je klíčovou prioritou EU, která byla potvrzena i v Římské deklaraci z března 2017.

Pilíř by měl podpořit spravedlivé a dobře fungující trhy práce a systémy sociálního zabezpečení a pojí se také se Zprávou pěti předsedů o dokončení evropské hospodářské a měnové unie, která rovněž zdůraznila nutnost vytvoření odolnějších hospodářských struktur.

Představený pilíř má sloužit jako vodítko pro obnovený proces konvergence členských států v sociální oblasti v zájmu zlepšení pracovních a životních podmínek v Evropě. Primárně je navržen pro eurozónu, ale měl by moci být uplatňován ve všech členských státech EU. Formálně pilíř tvoří 20 klíčových principů rozdělených do 3 kategorií: rovné příležitosti a přístup na trh práce, spravedlivé pracovní podmínky a sociální ochrana a začleňování.

Některé z představených principů jsou potvrzením dosavadních mezinárodních závazků, jiné jsou reakcí na poslední vývoj. Konkrétně pilíř navrhuje např. zajištění přiměřené minimální mzdy, která uspokojí potřeby pracovníků a jejich rodin s přihlédnutím k vnitrostátním hospodářským a sociálním podmínkám. Návrh podporuje rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem, a to prostřednictvím rovného přístupu žen a mužů k péči o děti. Komise chce také zvýšit využívání pracovního volna z rodinných důvodů ze strany mužů. Právo na otcovskou dovolenou v délce 10 dnů by mělo být umožněno bez ohledu na manželský nebo rodinný stav. Dále by měl být osobám v nouzi zajištěn přístup k sociálnímu bydlení.

Významným návrh v rámci pilíře je Směrnice o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob, kterou Komise předložila v dubnu 2017. EP a Rada v lednu 2019 dosáhly prozatímní dohody o daném návrhu. Návrh nahrazuje navrženou směrnici o mateřské dovolené, která byla stažena v červenci 2015. Hlavním argumentem byly rozdíly mezi jednotlivými státy, které jsou stále obrovské a finanční náklady by v některých státech byly neúnosné. ČR neměla s návrhem Komise ani EP významnější problémy, patříme totiž k zemím s nárokem na dlouhou mateřskou dovolenou.

Ke konečnému přijetí směrnice o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob v Radě došlo v červnu 2019. Hlavní prvky směrnice jsou:

1) otcovská dovolená – otec nebo druhý rodič budou mít nárok na minimálně 10 pracovních dnů dovolené v období kolem narození dítěte, které budou placeny ve výši odpovídající částce, která je na úrovni EU v současné době stanovena pro mateřskou dovolenou (v souladu s článkem 11 směrnice Rady 92/85/EHS). Právo na otcovskou dovolenou nebude podmíněno splněním požadavku předchozího pracovního poměru. Právo na odměnu nebo příspěvek během otcovské dovolené může být nicméně podmíněno splněním požadavku předchozího pracovního poměru v délce šesti měsíců. Členské státy, jejichž systémy rodičovské dovolené jsou velkorysejší, budou moci zachovat své platné vnitrostátní předpisy;

2) rodičovská dovolená – individuální právo na 4 měsíce rodičovské dovolené, z nichž 2 měsíce jsou placené a mezi rodiči nepřenosné. Výši platby a věkovou hranici dítěte stanoví členské státy;

3) pečovatelská dovolená – novinka na úrovni EU určená pracovníkům pečujícím o příbuzné, kteří vyžadují péči nebo pomoc ze závažných zdravotních důvodů. Pečující osoby budou mít nárok na 5 pracovních dní volna ročně. Členské státy mohou uplatňovat jiné referenční období, přiznávat nárok na volno na základě individuálního posouzení a mohou stanovit další podmínky pro uplatňování tohoto práva;

4) pružné uspořádání práce – právo rodičů žádat o tyto režimy bylo rozšířeno na pracující pečovatele. Řada z těchto prvků se citelně dotkne i České republiky a jejich občanů.

Monitoring legislativy EU k zaměstnanosti a sociálním věcem